E’ opinione comune che la soddisfazione lavorativa sia alla base di una prestazione professionale eccellente
…ovvero che una persona soddisfatta sia anche motivata e che quindi ottenga risultati lavorativi maggiori in termini di produttività e migliori per qualità
Il Concise Dictionary of Business Management definisce la soddisfazione lavorativa come il livello di soddisfazione che il lavoratore ricava dalle ricompense per il suo lavoro; particolarmente in termini di motivazione intrinseca.
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In ambito infermieristico la letteratura è ampia sul tema e ha evidenziato che la soddisfazione lavorativa, avendo un significato personale, impatta su molteplici aspetti nell’ambiente di lavoro influenzando:
- produttività,
- performance,
- assenteismo,
- permanenza,
- assunzione,
- impegno organizzativo,
- soddisfazione delle persone assistite,
- assistenza.
Tra i fattori che impattano sulla soddisfazione lavorativa degli infermieri e sugli outcomes vi è l’autonomia; componente essenziale della pratica professionale che consente una presa di decisione idonea a promuovere la qualità dell’assistenza.
Nella letteratura infermieristica ci sono diverse definizioni di autonomia. La prima risale al 1910 ed è quella proposta da Flexner che la definì la libertà di decidere in merito alle prestazioni di cui necessitano gli assistiti.
In realtà il concetto di pratica clinica autonoma origina già prima con Florence Nightingale che la definì come un elemento per distinguere la pratica professionale dalle cure prestate dal laico.
Sta di fatto che l’autonomia è un concetto complesso, in parte per il suo carattere dinamico e in parte perché la professione infermieristica in un breve arco di tempo ha subìto non pochi cambiamenti a livello normativo.
Nel 1980 rifiutare di dare ad un paziente un farmaco controindicato era un atto di eroismo; nel 1990 è stato un esempio di autonomia; oggi è pratica standard.
Siamo passati da una situazione di evidente rigidità interpretativa caratterizzata dall’esistenza del mansionario, indicatore dei limiti professionali; ad una situazione di maggiore flessibilità in cui il ruolo e le funzioni dell’infermiere sono destinate a letture di carattere storico-evolutivo.
Uno strumento utile per poter valutare l’autonomia professionale in qualsiasi contesto lavorativo è dato dalla Schutzenofer Professional Autonomy Scale (SPNAS).
Esso è composto da 35 items che riportano situazioni in cui l’infermiere deve prendere delle decisioni; esprimendo un giudizio sulla probabilità che nella sua vita lavorativa possa effettuare le azioni descritte e che classificano i risultati in 3 livelli di autonomia – bassa, media e alta.
A tal proposito nel 2010 fu condotto uno studio su 297 infermieri che lavoravano negli ospedali pubblici in Grecia per valutare il livello di autonomia professionale.
Dallo studio emerse che gli infermieri percepivano di avere un livello medio di autonomia.
Per la valutazione della soddisfazione lavorativa, invece, la Job Satisfaction Scale di Warr è il questionario più adatto per valutare attraverso 17 items quanto sono soddisfatti i professionisti.
Quelli pari sono relativi alla ”soddisfazione intrinseca”, quelli dispari alla ”soddisfazione estrinseca”.
La versione italiana permette di aggiungere una domanda relativa all’equità nella ripartizione dei compiti di lavoro; consente di esprimere un giudizio complessivo e dividere i lavoratori in 3 gruppi:
- soddisfatti (risposte da 5 a 7);
- insoddisfatti (risposte da 1 a 3);
- incerti (risposte con punteggio 4).
Anche su questo fronte è stato affrontato uno studio su 104 infermieri presso l’Azienda ospedaliera ”Ospedali Riuniti di Ancona” attraverso la Muller-McCloskey Scale che ha ottenuto un livello moderato.
Questo studio ha così evidenziato un’importante insoddisfazione per le opportunità di promozione e carriera. Per contro i partecipanti sono risultati essere soddisfatti per le responsabilità date, la varietà delle attività svolte, la libertà di scegliere da sé il proprio metodo di lavoro, la sicurezza dell’impiego, i colleghi e l’orario di lavoro.
Da un ulteriore studio condotto negli ospedali di Brescia l’86% del campione che lavora con un modello ”per settori” si è dichiarato soddisfatto dell’assistenza erogata; motivato e realizzato professionalmente.
Mentre la quasi totalità degli infermieri che lavorano per compiti (circa il 98%) ha dichiarato di non essere soddisfatto della qualità assistenziale che il modello permette di erogare e di non sentirsi motivato.
Da questa analisi scaturisce una forte correlazione tra il livello di autonomia percepito e la soddisfazione complessiva, intrinseca ed estrinseca.
Una meta-analisi del 2007 in cui sono stati esaminati 31 studi per un totale di 14.567 soggetti ha confermato la correlazione positiva tra la soddisfazione al lavoro e l’autonomia.
La motivazione è un elemento essenziale per garantire un’assistenza di qualità con autonomia ed è strettamente correlata alla soddisfazione e, a sua volta, è un aspetto fondamentale della competenza.
Quindi bisognerebbe porre attenzione sugli elementi che concorrono ad aumentare la motivazione quali l’apprendimento, la formazione, la valutazione.
Facendo sì che le persone si sentano apprezzate e responsabilizzate nel loro agito si può intervenire con vari metodi attraverso l’avanzamento di carriera, l’incentivazione economica, il riconoscimento e la valorizzazione delle potenzialità, l’aumento della competitività interna accrescendo la partecipazione e la condivisione del risultato.
L’autonomia risulta essere componente importante del sistema.
Solo in questo modo queste si può favorire il passaggio dall’appartenenza alla ricerca dell’autodeterminazione, dalla dipendenza all’autonomia, dalla prestazione ”banale” al raggiungimento dell’eccellenza verso una più completa crescita professionale di tutti gli attori dell’organizzazione.
La valorizzazione della persona, come afferma Crosby, il teorico del management, è l’investimento strategico migliore che genera profitto.
Anna Arnone
Sitografia
