È notizia di questi giorni che i carabinieri dei Nas hanno recapitato alla procura di Trento un’informativa in cui ipotizzano il reato di maltrattamenti, chiedendo contemporaneamente all’ufficio del capoluogo trentino di iscrivere nel registro degli indagati l’ex primario dell’ospedale Santa Chiara, Saverio Tateo, e la vice Liliana Mereu, entrambi assegnati ad altro incarico dallo scorso 12 luglio, dopo la decisione della commissione interna istituita dall’azienda sanitaria trentina.

Il fatto alla base di questa novità investigativa è la scomparsa del medico 31enne, dott.ssa Pedri, di cui non si hanno più notizie dal 4 marzo scorso.

Secondo gli inquirenti sarebbero 14, tra medici e infermieri (compresa la dott.ssa Sara Pedri) coloro che avrebbero subito “demansionamenti, insulti, umiliazioni professionali ma anche fisiche all’interno del reparto…”.

I carabinieri dei Nas di Trento hanno portato avanti un’indagine mirata proprio a stabilire l’esistenza o meno di un “clima vessatorio” in quel setting; clima che avrebbe ’costretto’ la dottoressa Pedri a dimettersi dal suo incarico il giorno prima della sua sparizione, ancora avvolta nel più assoluto mistero.

Al di là dell’esito della scomparsa e degli effettivi colpevoli in tutta questa faccenda, in cui non voglio entrare nel merito, mi preme evidenziare un aspetto che, talvolta, nelle aziende e, in particolare, da chi si occupa di gestire risorse umane viene tralasciato: la motivazione dei propri collaboratori.

La risorsa umana dovrebbe ricoprire un ruolo centrale nelle aziende produttrici di servizi, in particolare in quelli rivolti alla persona, alla sua cura e alla sua assistenza. Per fare questo bisogna iniziare a trovare il giusto mix tra obbiettivi, bisogni aziendali e bisogni personali. La motivazione deve essere intesa come un processo complesso e multidimensionale grazie al quale una persona indirizza dell’energia verso il raggiungimento di un obbiettivo atto a soddisfare determinati bisogni.

La motivazione può, quindi, essere considerata come causa di una svariata tipologia di fattori sia personali (es. bisogni, volontà, etc.) che legati all’ambiente lavorativo ed è strettamente correlata alla soddisfazione lavorativa.

Numerosi sono gli studi fatti nel campo motivazionale della persona lavoratrice; tra questi merita un richiamo quella fatta da Herzberg.

Lo studioso sostiene che sulla motivazione al lavoro agiscono due distinti gruppi di fattori:

• Fattori igienici e ambientali, non garantiscono la soddisfazione nel lavoro o una vera e propria motivazione ma, bensì, prevengono o riducono la possibiloità di insoddisfazione e demotivazione. Alcuni esempi di questi fattori sono:
  • Retribuzione,
  • Sicurezza,
  • Politiche organizzative e gestionali aziendali,
  • …

• Fattori motivanti, riconducibili ad aspetti specifici del lavoro come:
  • il raggiungimento di obiettivi,
  • la responsabilità e l’autonomia che viene lasciata ad ogni lavoratore,
  • lo sviluppo delle competenze,
  • …

Secondo Herzberg, quindi, esisterebbero lavoratori che ricercano esclusivamente aspetti rientranti nella prima categoria e lavoratori che ricercano la sussistenza di fattori motivanti.

E’ a quest’ultimi lavoratori a cui vanno offerti incentivi come, ad esempio, la possibilità di ampliare le conoscenze, di implementare la propria crescita professionale o, ancora, l’assunzione di responsabilità professionale autonoma.

A questi due fattori identificati da Harzberg, ne è nato uno nuovo come derivato di ulteriori ricerche definito come gruppo sociale, ovvero un gruppo di persone che è pronta ad aiutarsi nei momenti di difficoltà e, quindi, che opera in modo coeso.

Come molti lavoratori sanno, condizioni di stress o di burnout possono diminuire fortemente la motivazione lavorativa. Allora cosa è possibile fare per migliorare la motivazione dei propri collaboratori?

Per prima cosa chi deve motivare deve essere motivato lui stesso, cercando di implementare i propri atteggiamenti e comportamenti propositivi, ispirati alla fiducia e all’ottimismo. Poi è necessario sempre avere la situazione sotto controllo, conoscendo i propri collaboratori e monitorando costantemente il clima di gruppo e la loro soddisfazione lavorativa. E’ molto importante avere stabilito un obbiettivo ben preciso da seguire che sia stimolante ma raggiungibile. Il coordinatore o, comunque, il dirigente deve fare il possibile per garantire ai propri collaboratori meritevoli degli incentivi economici o di altra natura.

Un fattore che contribuisce in modo potente alla motivazione è anche il creare un gruppo coeso, accettante e partecipante, in cui fiducia e armonia siano alla base di tutto. Infine, risulta estremamente importante intervenire sull’organizzazione del lavoro, prediligendo, ovviamente lavori basati sul raggiungimento degli obbiettivi

La motivazione delle risorse umane è, quindi, una componente fondamentale nell’attività manageriale che, se ben curata, non può che portare a outcome nettamente migliori rispetto a situazioni dove vige il mancato rispetto dei collaboratori e il riconoscimento del loro impegno professionale. Quanto qui riportato non è che una piccola parte delle conoscenze relative alla motivazione ma che fornisce una base solida da tenere bene a mente, in particolare da coordinatori, responsabili e dirigenti in genere.

Carmelo Rinnone

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