La compartecipazione del personale nella lotta agli sprechi rappresenta una delle modalità per raggiungere l’obiettivo.

Una delle modalità nella contrattazione integrativa aziendale per incrementare i fondi “premialità e fasce”, che in parte possono essere annualmente trasferiti ai fondi “condizioni di lavoro ed incarichi”, e quindi per finanziare ulteriori incarichi professionali di esperto e/o di specialista, può derivare dalla programmazione concertata di iniziative per evitare sprechi e dispersione di risorse economiche attraverso la compartecipazione del personale nella lotta agli sprechi nel sistema sanitario.

Infatti, all’interno di una rinnovata e riaffermata politica di contenimento della spesa, coniugata a un investimento nella risorsa principale del settore, che è rappresentata dal patrimonio delle professionalità, sarebbe quanto mai opportuno verificare e dar corso all’opzione prevista dall’art. 16 del decreto legge n. 98/2011 (convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 111/2011), che rappresenta uno strumento legislativo in grado di incentivare la partecipazione attiva dei professionisti e degli operatori.

L’articolo 16 recita così: “Omissis 5. In relazione ai processi di cui al comma 4, le eventuali economie aggiuntive effettivamente realizzate rispetto a quelle già previste dalla normativa vigente, dall’articolo 12 e dal presente articolo ai fini del miglioramento dei saldi di finanza pubblica, possono essere utilizzate annualmente, nell’importo massimo del 50 per cento, per la contrattazione integrativa, di cui il 50 per cento destinato alla erogazione dei premi previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150”.

Si tratta, pertanto, di uno strumento legislativo in grado di incentivare la partecipazione attiva dei professionisti e degli operatori. Questo con la previsione per la quale una quota dei risparmi derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione possa essere destinata, secondo criteri definiti dalla contrattazione integrativa, al personale direttamente coinvolto.

E ancora, alla stessa contrattazione decentrata contenuta nell’art. 81 del vigente Ccnl, già prevista dall’art. 38, comma 4, lettera b) del Ccnl Sanità 1998/2001 e dall’art. 30, comma 2, lettera b) del Ccnl Sanità 2002/2005, e relativamente al personale medico e degli altri profili dirigenziali l’art. 9 – Coordinamento Regionale Ccnl 2002 – 2005 biennio economico 2002 – 2003 Area III e IV, e precisamente al comma 1. dell’art. 9 lettere D. F e G. e l’art. 55, comma 1, lettera d, comma 2 del Ccnl 8 giugno 2000.

Tali disposti normativi disciplinano la possibilità di incremento dei salari individuali e, indirettamente, dei fondi del salario accessorio, in presenza di processi di razionalizzazione della spesa. La previsione descritta rappresenta la conferma delle disposizioni tuttora vigenti, che trovano origine nell’art. 38 del precedente Ccnl per il comparto, nonché dell’analogo art. 52 dell’area della dirigenza medica-veterinaria dei CC.CC.NN.LL. 1998/2001. Non si tratta, quindi, né di risorse né di costi aggiuntivi, ma di semplice riaffermazione delle disposizioni contrattuali già in essere.

In questa logica, e all’interno del nuovo modello di relazioni sindacali, andrebbe potenziato l’ambito contrattuale che favorisca:

• il raggiungimento degli obiettivi di produttività ed efficienza delle aziende sanitarie tale da potenziare il margine della produttività medesima;
• lo sviluppo della partecipazione e la condivisione al processo di aziendalizzazione, in grado di determinare nei distretti, negli ospedali, nei dipartimenti di prevenzione e nelle funzioni direzionali azioni volte a rendere più adeguato e appropriato l’intervento di tutela della salute individuale e collettiva;
• l’individuazione “delle migliori pratiche” che contribuiscano al coinvolgimento e alla responsabilizzazione delle parti sociali come condizione per favorire e concretizzare istituti partecipativi e, parimenti, aumentare la produttività. Tutto ciò coinvolgendo i lavoratori nei risultati economici aziendali, attraverso l’erogazione economica del controvalore del maggior impegno profuso, che si qualifichi come vero e proprio “dividendo aziendale” da ripartire tra azienda e “risorsa umana e professionale”.

Lo sviluppo della contrattazione integrativa di secondo livello dovrebbe considerare la necessità di corrispondere a figure professionali sempre più specializzate, autonome e responsabilizzate, un conseguente adeguamento delle retribuzioni, tendendo a un sistema retributivo che sappia individuare un giusto riconoscimento a capacità e competenze e che sappia valorizzare il merito, favorendo la crescita professionale di chi vuole fare di più.

Ne conseguirebbe l’indispensabilità di costruire un sistema che consideri le modifiche dell’organizzazione del lavoro e l’evoluzione delle professionalità come patrimonio di valorizzazione del lavoro e di tutti i professionisti, ciascuno con la sua professionalità, ruolo e responsabilità, con un connotato meritocratico che sia supportato da un modello di valutazione oggettiva, trasparente e permanente che preveda forme di un qualche coinvolgimento degli utenti.

È evidente che un confronto su questo obiettivo da realizzare con le OO.SS. del Comparto avrebbe maggior valore strategico se potesse svilupparsi anche con la presenza delle organizzazioni sindacali della dirigenza. Questo perché la lotta agli sprechi può trovare maggior forza, convinzione e compartecipazione non solo da un possibile accordo quadro a livello aziendale, ma anche da un chiarimento dello scenario di riferimento che indichi procedure e modalità per avviare e concludere le rispettive contrattazioni aziendali e che, in presenza di risparmi dimostrati e certificati da soggetti terzi, possano definire modalità di riparto di quote premiali al personale direttamente coinvolto nel conseguimento di tali risultati e di quote destinate al miglioramento dei servizi resi ai cittadini.

Parte di questi fondi possono essere annualmente dirottati nel “fondo degli incarichi”, così da finanziare nuovi incarichi di esperto e di specialista, visto che l’aspetto più critico di questa innovativa realtà contrattuale è proprio la questione risorse economiche per darne corso.

Redazione Nurse Times

Fonte: www.fnopi.it