Infermieri, la valorizzazione non può restare fuori dalla busta paga

Guido Gabriele27 Ottobre 20262 min di lettura

Nursing Up: "Infermieri e medici gettonisti sono costati più di quanto serve per il rinnovo del prossimo Ccnl"

I dati ripresi dalla Fnopi riaprono una questione di governo del Ssn: riconoscere le responsabilità significa intervenire su retribuzioni, carriere e condizioni di lavoro.

Un infermiere può essere definito centrale in ogni documento aziendale e rimanere periferico quando si distribuiscono risorse, opportunità e potere decisionale. È una contraddizione che la parola “valorizzazione”, ormai presente in qualsiasi presentazione sulla sanità del futuro, non riesce più a nascondere.

La Relazione sui servizi pubblici 2026 del Cnel, nella lettura pubblicata dalla Fnopi e ripresa il 18 ottobre da Nurse Times, offre un punto di partenza preciso: il 34,6% degli infermieri esprime una soddisfazione elevata per il proprio guadagno, attribuendo un punteggio tra 8 e 10. Tra i medici la quota raggiunge il 50,1%. Non significa che tutti gli altri infermieri siano insoddisfatti, né permette di misurare direttamente il divario tra gli stipendi. Significa che il riconoscimento economico merita qualcosa di più di una dichiarazione di attenzione. fnopi

Il punto politico non è contrapporre professioni che devono lavorare insieme. È chiedere quale coerenza esista tra le responsabilità affidate agli infermieri e le condizioni offerte per esercitarle. Se si vuole una professione capace di assumere decisioni, garantire continuità e accompagnare percorsi assistenziali complessi, occorre costruire un’organizzazione che riconosca queste funzioni. L’autonomia non può essere invocata quando serve assumersi una responsabilità e dimenticata quando bisogna definire una carriera.

Anche la discussione sullo stipendio perde forza quando viene isolata dal lavoro reale. La retribuzione conta e non può essere sostituita con il benessere organizzativo. Ma sarebbe altrettanto riduttivo immaginare che una voce economica risolva, da sola, problemi di programmazione, competenze inutilizzate o percorsi professionali poco trasparenti. Il riconoscimento deve essere economico e organizzativo: le due dimensioni non si compensano, si sostengono.

Qui passa la distinzione tra annuncio e attuazione. Annunciare un investimento sul personale è una scelta politica; dimostrare come cambia il lavoro richiede decisioni, risorse e verifica. Una direzione dovrebbe poter spiegare quali competenze intende sviluppare, quali incarichi renderà disponibili, con quali criteri e in quali tempi. Dovrebbe inoltre conoscere le ragioni delle uscite e delle richieste di trasferimento, invece di limitarsi a contarle quando diventano un problema di copertura.

Ai coordinatori non si può assegnare il compito implicito di rendere sostenibile qualsiasi squilibrio. Il loro ruolo dovrebbe comprendere la possibilità di segnalare criticità attraverso percorsi che producano risposte, non soltanto nuove richieste di flessibilità. Altrimenti il middle management diventa il punto in cui le scelte non compiute dall’organizzazione vengono trasformate in soluzioni quotidiane, spesso fragili.

Per i cittadini la questione è tutt’altro che corporativa. La continuità dell’assistenza dipende anche dalla capacità dei servizi di conservare esperienza e competenze. Per questo sarebbe utile affiancare agli obiettivi di reclutamento un programma aziendale per trattenere il personale: ascolto strutturato, carriere leggibili, verifica delle condizioni di lavoro e rendicontazione degli interventi adottati. Non un questionario destinato a chiudersi con una percentuale, ma un impegno con responsabili e scadenze.

Il dato sulla soddisfazione economica non spiega da solo la crisi infermieristica. Impedisce però di continuare a discuterne soltanto in termini di vocazione. Il SSN può chiedere professionalità, responsabilità e competenza. Deve essere disposto a riconoscerle anche quando finisce il convegno.

Guido Gabriele Antonio