Congedi lavorativi per malattia, gli abusi possono portare al licenziamento

Redazione Nurse Times5 Novembre 20214 min di lettura

Congedi lavorativi per malattia, gli abusi possono portare al licenziamento

Un’ordinanza della Corte di Cassazione ha stabilito che uno stile di vita incompatibile con la patologia giustifica il provvedimento.

Gli abusi legati ai congedi per malattia possono comportare pesanti sanzioni disciplinari nei confronti dei lavoratori, anche se gli orientamenti espressi dalla giurisprudenza talvolta vanno in direzioni differenti. La Cassazione ha stabilito recentemente che “è illegittimo il licenziamento del dipendente che prolunga la malattia, anche se durante il periodo ha svolto attività extra-lavorative, perché contano i certificati medici e i riscontri del Ctu che accertano il mancato aggravamento della patologia con un ritardo della guarigione legato alla modesta attività fisica” (ordinanza 27322 del 7 ottobre 2021). In un’altra pronuncia la Corte ha indicato che “è legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente in malattia con uno stile di vita quotidiana che può ritardare la guarigione” (ordinanza 26709 del 1° ottobre 2021).

Gli orientamenti della Cassazione – Nel primo caso, secondo il datore, il dipendente, durante il periodo di malattia, aveva svolto attività non compatibili con la propria patologia e in ogni caso idonee a pregiudicarne o ritardarne la guarigione. Per questo il dipendente aveva prolungato senza titolo lo stato di malattia. In appello sono state valutate le conclusioni riportate dal medico legale, secondo le quali le attività extra lavorative svolte dal dipendente durante la malattia non avevano aggravato la patologia né ritardato la guarigione. Per la Cassazione, dunque, il ricorso è infondato, perché il giudice di merito ha recepito gli esiti degli accertamenti medico legali dai quali era emerso che la malattia certificata e posta a giustificazione dell’assenza dal lavoro era realmente sussistente.

Nel secondo caso, invece, partendo da premesse simili, si giunge a conclusioni differenti. La Corte d’appello ha ritenuto che il dipendente avesse tenuto uno stile di vita incompatibile con la patologia che lo affliggeva, in ogni caso idoneo a pregiudicarne la guarigione e il rientro al lavoro. In Cassazione il dipendente ha contestato la decisione, sostenendo che, vista la modestia dello sforzo compiuto, la sanzione espulsiva irrogata appariva una misura del tutto sproporzionata. La Cassazione, però, ha sottolineato che lo svolgimento di un’altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro per la violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.

Paiono quindi delinearsi due orientamenti differenti: il primo più legato a considerazioni di tipo medico, sull’essere o meno l’attività svolta idonea a pregiudicare la guarigione; il secondo più rigoroso, secondo il quale i comportamenti che mettono a rischio il rientro in servizio costituiscono comunque una violazione dei doveri di correttezza e buona fede, che può portare alla risoluzione del rapporto. Aderiscono a questa linea di pensiero anche recenti decisioni delle corti di merito (Corte d’appello di Roma, sez. III, 2966 del 15 luglio 2021 e Corte appello di Reggio Calabria. 451 dell’8 ottobre 2020).

L’impatto del Green Pass nei luoghi di lavoro – In seguito all’introduzione dell’obbligo di Green Pass nei luoghi di lavoro dal 15 ottobre ci sono stati lavoratori che si sono presentati in azienda senza la certificazione. Rispediti a casa, si sono rivolti al medico ottenendo un certificato di malattia che copriva, in teoria, anche il 15 ottobre. Tuttavia, secondo l’Inps, la sospensione da lavoro e retribuzione scatta nel momento in cui si verifica la mancanza del pass. Il certificato del medico, anche se redatto subito dopo, non ha valore perché, come durante l’aspettativa non retribuita, non sono contemplate né la malattia né le ferie. La malattia, se segue la non ammissione al posto di lavoro per mancanza di Certificazione verde, non ha valore: l’assenza resterà ingiustificata e non retribuita.

LE PRONUNCE

Ok a modesta attività fisica – È illegittimo il licenziamento del dipendente che prolunga la malattia, anche se nel periodo ha svolto attività extra lavorative: contano i certificati medici e i riscontri del Ctu che accertano il mancato aggravamento della patologia con un ritardo della guarigione legato alla modesta attività fisica, per la cui remissione è ammissibile un tempo di 30 giorni dai primi sintomi. (Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 27322 del 7 ottobre 2021)

Stop a stile di vita sbagliato – In materia di lavoro è legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente in malattia con uno stile di vita quotidiana che può ritardare la guarigione. La violazione dei doveri di correttezza e buona fede, infatti, è riscontrabile quando vengono tenuti comportamenti che mettono comunque a rischio il rientro in servizio. (Cassazione civile, sez. lav., ord. 26709 del 1° ottobre 2021)

Ci sono attività compatibili – La patologia impeditiva che riversa entro certi limiti sul datore il rischio della temporanea impossibilità lavorativa, va intesa non come stato che comporti l’impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma come stato impeditivo delle normali prestazioni del dipendente. Chi è sorpreso a svolgere al tre attività durante la malattia, deve dimostrarne la compatibilità con la patologia. (Cassazione, sez. lav., sentenza 9647 del 13 aprile 2021)

Violazione della buona fede – L’allontanamento del lavoratore da casa durante la malattia per espletare altre attività è un grave inadempimento, per il pericolo di aggravamento delle condizioni di salute e anche perché un tale atteggiamento viola gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, quando la natura dell’infermità sia stata giudicata incompatibile con la condotta del dipendente. (Corte d’appello di Roma, sent. 2966 del 15 luglio 2021)

Investigazioni legittime – L’articolo 5 della Legge 300/1970 sul divieto di accertamenti del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del dipendente e sulla facoltà di controllare le assenze per infermità solo tramite i servizi ispettivi degli istituti previdenziali, non precludono di accertare circostanze atte a dimostrare l’insussistenza della malattia. È legittimo l’accertamento con controlli di tipo investigativo. (Cassazione, sez. lav., ord. 1169 del 17 giugno 2020)

Redazione Nurse Times

Fonte: Il Sole 24 Ore